DERECHOS LABORALES


Recuerda trabajador las leyes no son la justicia:
Cada vez mas el Capital Estado genera leyes que solo sirven para empeorar nuestras situaciones disfrazándolas con la palabra justicia. En casi todos los casos estas leyes serán cumplidas mientras no afecten los verdaderos intereses de quienes mandan. Sin embargo debemos conocer esos códigos, que a veces ellos mismos rompen, no para atarnos a ellos, sino para hacernos de una herramienta de defensa mas, siempre teniendo en claro que lo que no podamos conseguir con nuestra lucha, nadie nos lo regalara. Los trabajadores dependemos de nuestras propias fuerzas y grado de conciencia y organización. No hay ley que reemplace estos aspectos centrales de la resistencia al capital. (Sociedad de Resistencia de Oficios Varios de Neuquén)
EL SALARIO
¿Qué se entiende por salario o remuneración?
El salario o remuneración es la contraprestación que recibe el trabajador por haber puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador. El trabajador tiene derecho a su remuneración por el solo hecho de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador, por lo tanto, si el empleador por cualquier motivo no llega a requerir los servicios del trabajador durante su jornada de trabajo, el trabajador tiene igualmente derecho a cobrar la remuneración correspondiente.
Existen algunas prestaciones que paga el empleador que la ley o los convenios colectivos califican de no remunerativos. Sin embargo, muchas de estas prestaciones son en verdad remunerativas y los jueces así lo han declarado, tal como sucedió en su momento con los ticket canasta que fueron declarados remunerativos pese a que la ley decía lo contrario. Esto es positivo porque al tener estatus de remuneración, esas prestaciones gozan de la protección de la ley y deben ser tomadas en cuenta para calcular las indemnizaciones por despido.  
¿Quién determina la remuneración que debe percibir el trabajador?
El salario es en principio determinado por el empleador y el trabajador al momento de celebrar el contrato de trabajo, pero jamás puede ser inferior al salario fijado por el convenio colectivo de trabajo aplicable para la categoría laboral correspondiente al trabajador. Las convenciones colectivas de trabajo fijan generalmente además del salario básico correspondiente a cada categoría, adicionales tales como antigüedad, presentismo, zona desfavorable, etc., que mejoran el salario del trabajador. El empleador debe abonar el básico y los adicionales previstos en el convenio colectivo de trabajo aplicable, pudiendo sólo mejorar tales importes, pero nunca desminuir los mismos. Por eso muchas veces los empleadores para poder pagar salarios más bajos categorizan incorrectamente a los trabajadores, o directamente les aplican un convenio colectivo que no es el correcto. En estos casos el trabajador puede reclamar judicialmente su correcta categorización y reclamar las diferencias salariales correspondientes.
¿De qué forma se paga la remuneración?
El empleador debe abonar al trabajador el salario fijado en las convenciones colectivas de trabajo totalmente en dinero. Sólo por sobre la remuneración fijada en el convenio colectivo de trabajo el empleador puede abonar salarios en bienes y servicios que no sean dinero, siempre y cuando su valor no exceda el 20% de la remuneración total. Por ejemplo, si la empresa le proporciona vivienda al trabajador para que viva en ella con su familia, dicha prestación es remuneración porque implica un beneficio para el trabajador. Lo mismo si la empresa le proporciona al trabajador vehículo o teléfono celular para uso personal fuera de la empresa. También los ticket canasta forman parte del salario del trabajador, lo mismo los viáticos que se le paga al trabajador siempre y cuando este último no deba rendir cuenta de los gastos, y las propinas también son remuneración siempre que no hayan sido prohibidas por el empleador. Todos estos ejemplos constituyen remuneración porque constituyen un beneficio para el trabajador como consecuencia de prestar servicios en la empresa. Es importante saber que estos ejemplos forman parte del salario, ya que generalmente los empleadores no los toman en cuenta a la hora de pagar las indemnizaciones por despido.   
¿Cuáles son los medios de pago permitidos legalmente?
El empleador puede abonar el salario en efectivo, en cheque a la orden del trabajador, o mediante depósito en cuenta sueldo. En el caso de las cuentas sueldo ninguna entidad bancaria puede cobrarle al trabajador por las operaciones que el mismo realiza para la extracción del dinero depositados en ella.
¿En qué momento se debe pagar la remuneración?
Para el caso del personal mensualizado el empleador debe abonar la remuneración a fin de mes. En el caso del personal remunerado por día o por hora de trabajo, el empleador debe abonar la remuneración semanalmente o por quincena. En el caso de las remuneraciones mensuales o quincenales, el empleador tiene un plazo de 4 días hábiles desde el vencimiento del período para abonar la remuneración; y en el caso de las remuneraciones semanales tiene un plazo de 3 días hábiles.
¿El sueldo es embargable?
El salario es inembargable hasta el importe equivalente al salario mínimo vital y móvil. Las remuneraciones superiores sólo pueden ser embargadas por deudas del trabajador hasta un 10% si el monto del sueldo no supera dos veces el sueldo mínimo vital y móvil. Si supera el doble, el salario podrá ser embargado hasta un 20%. Sólo se pueden superar estos límites en los casos de deudas alimentarias.
¿Qué es el salario mínimo vital y móvil?
El salario mínimo vital y móvil es determinado legalmente, y constituye el salario mínimo que debe percibir cualquier trabajador sin importar la actividad, siempre y cuando realice jornada completa y sea mayor de 18 años. Por lo tanto, las convencionales colectivas de trabajo deben fijar salarios que respeten este mínimo legal, y los empleadores tampoco pueden abonar salarios inferiores al mismo.
¿Qué es el aguinaldo?
El sueldo anual complementario, también conocido como aguinaldo, es un mes de salario extra por año que percibe el trabajador. Es decir que el trabajador contando el aguinaldo percibe 13 sueldos al año. El aguinaldo se paga en dos cuotas, la primera mitad el 30 de junio, y la segunda el 31 de diciembre. Cuando finaliza el contrato de trabajo cualquiera sea la causa, el empleador debe abonarle al trabajador el proporcional del aguinaldo correspondiente a los días trabajados en el semestre en que finalizó la relación.
¿Qué son las asignaciones familiares?
Las asignaciones familiares constituyen prestaciones de tipo asistencial que realiza el Estado para cubrir ciertas necesidades del trabajador y su familia. Las asignaciones familiares no constituyen remuneración a los fines legales, y es el Estado el que le entrega el dinero al empleador para que se lo pague al trabajador. Las asignaciones son totalmente inembargables. Las asignaciones familiares reconocidas son: por hijo, por hijo con discapacidad, prenatal, ayuda escolar, por maternidad, por nacimiento, por adopción, y por matrimonio.
¿Por qué se realizan descuentos en el recibo de sueldo?
El trabajador no percibe el importe bruto de su salario porque esta obligado por ley a realizar determinados aportes que les son retenidos por el empleador. Este último esta obligado luego a acreditar esos aportes en los organismos correspondientes, bajo pena de aplicarles multas. Es por eso que el trabajador termina cobrando de bolsillo sólo el salario neto que le queda luego de descontados esos aportes. Los aportes se realizan sobre la totalidad de las remuneraciones del trabajador, según los siguientes porcentajes: jubilación 11%, Fondo del INSSJyP 3%, obra social 3%, y cuota sindical 2%.
¿Qué requisitos tiene que cumplir el recibo de sueldo?
Todo pago que realice el empleador al trabajador debe constar en un recibo de sueldo que cumpla con los requisitos establecidos en la ley. El recibo de sueldo debe ser confeccionado en doble ejemplar,  uno para el empleador con firma del trabajador, y otro para el trabajador con firma del empleador.
El recibo de sueldo debe ser conforme al siguiente modelo:

Capítulo VIII
 JORNADA DE TRABAJO
 ¿Cuál es la jornada de trabajo legal?
El régimen general de jornada de trabajo es de 8 horas diarias o 48 horas semanales. Esto quiere decir que el empleador esta autorizado a distribuir desigualmente en la semana la cantidad de horas diarias, siempre y cuando no se superen las 48 horas semanales. Todo el tiempo que supere este límite se considera hora extra. Asimismo, debe haber por lo menos una diferencia de 12 horas entre la finalización de un día de trabajo y el comienzo de otro, para de esta manera permitir que el trabajador pueda descansar.
¿Cuál es la jornada de trabajo nocturna?
La jornada de trabajo íntegramente nocturna no puede superar las 7 horas, entendiéndose como jornada nocturna la que se produce entre las 21 horas y las 6 horas del día siguiente. Si el trabajador cumple una jornada que combina horas nocturnas con diurnas, la jornada de 8 horas debe reducirse en 8 minutos por cada hora nocturna. Por ejemplo, si alguien trabaja 8 horas de 17,00 a 1,00 hs., la jornada debe reducirse en 24 minutos porque hace 4 horas en horario nocturno, debiendo ser su horario de 17,00 a 12,36 hs.
¿Cuál es la jornada de trabajo en las tareas llamadas insalubres?
La jornada de trabajo en las tareas denominadas insalubras es de 6 horas diarias o 36 semanales. Para que una tarea sea considerada insalubre debe ser calificada como tal por la ley. Lamentablemente muchas actividades que podrían ser consideradas insalubres no son declaradas como tales, como es el caso de los operadores de call center, en donde se ha demostrado que largas jornadas de trabajo producen daños psicológicos.
¿Cuál es el régimen de francos?
En principio todo trabajador tiene derecho a franco a partir de las 13 horas del día sábado y hasta las 24 horas del día domingo. Si el empleador hace trabajar al trabajador en esos días, debe darle franco por la misma extensión (35 horas) en otro momento de la semana. Si se vence la semana sin que el trabajador haya gozado del correspondiente franco, este último puede tomárselo por decisión propia en la semana subsiguiente, previa comunicación telegráfica al empleador con una antelación mínimo de 24 horas del comiendo del franco. En este caso el empleador deberá abonarle en esos días el salario habitual con un recargo del 100%. Si el trabajador deja pasar toda la semana siguiente sin hacer uso de esta facultad, pierde el derecho de hacerlo en el futuro y no puede hacer ningún tipo de reclamo al respecto.
¿En qué momento se hacen horas extras?
Se entiende por horas extras a todo el tiempo que supere los límites máximos de jornada de trabajo antes indicados. Por ejemplo, si alguien trabaja 55 horas semanales, 48 son horas normales, y 7 horas son extras. El empleador debe abonar el salario correspondiente por las horas extras realizadas, con un recargo del 100% si las horas extras se realizaron luego de las 13 horas del día sábado y antes de las 24 horas del día domingo, o un recargo del 50% si las horas extras se realizaron en los otros días de la semana.
¿Qué sucede con los feriados nacionales?
En principio se encuentra prohibido el trabajo durante los feriados nacionales. Si el empleador hace trabajar al trabajador en esos días deberá abonarle el salario de ese día con un recargo del 100%

Capítulo IX
 VACACIONES Y OTRAS LICENCIAS
 1) Licencia por vacaciones:
¿Cuáles son los plazos de vacaciones?
El plazo de las vacaciones varía según la antigüedad del trabajador. Los plazos son los siguientes:
a) 14 días cuando la antigüedad no exceda de 5 años;
b) 21 días cuando la antigüedad es mayor de 5 años y no excede de 10 años;
c) 28 días cuando la antigüedad es mayor de 10 años y no excede de 20 años;
d) 35 días cuando la antigüedad excede de 20 años.
¿Qué requisitos hay que cumplir para tener derecho a esos plazos de vacaciones?
El trabajador para tener derecho a los plazos de vacaciones antes indicados, deberá haber prestado servicios como mínimo en la mitad de los días hábiles del año al cual corresponden las vacaciones. Por lo tanto, los trabajadores nuevos en la empresa que trabajaron menos de la mitad de días en el año, no tienen derecho al plazo total de vacaciones. En estos casos, el trabajador tendrá un período de descanso proporcional de un 1 día vacaciones por cada 20 días trabajados.
¿En qué momento se deben otorgar las vacaciones?
El empleador deberá otorgar las vacaciones de cada año dentro del período comprendido entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente. El trabajador tiene derecho a que por lo menos cada tres años se le otorgue las vacaciones en temporada de verano. Si un matrimonio trabaja para el mismo empleador, ellos deben tener las vacaciones en forma simultánea, salvo que afecte notoriamente el desenvolvimiento de la empresa. La fecha de iniciación de las vacaciones deberá ser comunicada por escrito al trabajador con una anticipación no menor a 45 días del inicio de las mismas. Las vacaciones deben comenzar al día siguiente del día en que el trabajador tiene franco.
¿Se pueden acumular vacaciones de un período con el de otro?
El trabajador podrá acumular sólo hasta una tercera parte de las vacaciones de un período con las de un período inmediato posterior. El trabajador también puede acumular las vacaciones con la licencia por matrimonio.
¿Qué salario percibe el trabajador durante las vacaciones?
El empleador debe abonar el salario correspondiente a las vacaciones en el momento previo a su otorgamiento. El mismo se calcula dividiendo el salario mensual por 25 y multiplicado por la cantidad de días de vacaciones. Cuando se produce la extinción del vínculo el empleador debe abonar el salario proporcional correspondiente a las vacaciones del año en curso.
¿Qué pasa si el empleador no otorga las vacaciones?
Si se vence el plazo mínimo para que el empleador comunique las vacaciones, el trabajador podrá otorgarse por sí mismo las vacaciones, previa comunicación telegráfica al empleador, y siempre y cuando las vacaciones concluyan antes del 31 de mayo. Por ejemplo: si el trabajador tiene derecho a 14 días de vacaciones, el empleador debió como mínimo comunicarle el plazo de las vacaciones antes del 1 de marzo. Si no lo hizo, el trabajador puede él mismo otorgarse los 14 días de vacaciones luego de esa fecha, previa comunicación al empleador, pero debiendo finalizar las mismas antes del 31 de mayo. Si el trabajador deja pasar esa última fecha sin haber gozado de las vacaciones, no podrá reclamarlas más ni reclamar suma alguna por ello.      
2) Licencia por accidentes y enfermedades inculpables:
¿Qué son los accidentes y enfermedades inculpables?
Se entiende por accidentes y enfermedades inculpables a aquellas que no sean causadas por el trabajo, y que le impida al trabajador cumplir con sus tareas habituales. Es decir que se trata de todas aquellas enfermedades o accidentes que no sean laborales. En estos casos el trabajador tiene derecho mientras dura la enfermedad o las secuelas del accidente a un plazo de licencia con derecho a percibir salarios.
¿Cuáles son los plazos máximos de licencia paga?
El plazo de licencia paga depende de la antigüedad y si el trabajador tiene carga de familia (hijos menores o familiar enfermo a su cargo). Los plazos máximos de licencias son los siguientes:
a) 3 meses si la antigüedad no es mayor a 5 años;
b) 6 meses si la antigüedad es mayor a 5 años;
c) Los plazos anteriores se duplican si el trabajador tiene carga de familia.
¿Qué requisitos se tienen que cumplir para gozar de tales licencias?
Salvo en casos de fuerza mayor, el trabajador deberá dar aviso de la enfermedad o del accidente al empleador dentro del transcurso del primer día, indicando el lugar en que se encuentra reposando. Mientras no lo haga el trabajador pierde el derecho a percibir la remuneración correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o accidente resulte luego acreditada. La comunicación puede hacerse por telegrama o entregando certificado médico, asegurándose en este último caso el trabajador de quedarse con una copia del certificado con constancia de recepción firmada y fechada por el empleador o personal responsable.
¿El empleador puede verificar el estado de salud del trabajador?
El empleador puede verificar con su propio médico el estado de salud del trabajador, estando obligado el trabajador a someterse a ese control. Es recomendable siempre que el trabajador cuente con certificados de su médico personal que acrediten las dolencias, para poder cuestionar el informe que pueda realizar el médico del empleador.
¿Qué pasa si se vence el plazo de licencia paga y el trabajador sigue imposibilitado? 
Si se vence el plazo de licencia paga y el trabajador todavía no se encuentra en condiciones de retomar sus tareas, el empleador deberá conservarle el puesto hasta un plazo máximo de 1 año de vencido el plazo de licencia paga. Durante ese plazo el trabajador no tiene derecho a percibir remuneraciones. Si se vence este plazo y el trabajador sigue imposibilitado de retomar tareas, la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de finalizarla. La extinción del contrato de trabajo en este caso, exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria.
¿Qué sucede si el trabajador tiene una incapacidad definitiva para el trabajo?
Si del accidente o enfermedad inculpable resulta una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador, y éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras tareas que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración. Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere imputable, la relación laboral finaliza y deberá el empleador abonarle al trabajador el 50% de la indemnización por despido. Si estando en condiciones de hacerlo, el empleador no le asigna tareas compatibles al estado de salud del trabajador, estará obligado a abonarle la indemnización por despido en forma íntegra.
En cambio, si de la enfermedad o accidente inculpable se derivara una incapacidad absoluta para el trabajador, no pudiendo el trabajador realizar ningún tipo de tareas, el empleador deberá también en este caso abonarle la indemnización por despido en forma íntegra.
¿Qué pasa si el empleador despide al trabajador mientras esta en licencia?
Si el empleador despide sin causa al trabajador durante el plazo de licencias pagas, deberá abonarle, además de las indemnizaciones por despido, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para que el trabajador obtenga el alta médica o venza el plazo de licencia paga.
 3) Licencia por maternidad:
¿Cuál es el plazo de licencia por maternidad?
La licencia por maternidad comienza 45 días antes de la fecha del parto y finaliza 45 días posteriores al mismo, haciendo un total de 90 días corridos. La trabajadora puede optar por seguir trabajando hasta un mínimo de 30 días anteriores al parto, acumulando el resto de los días para luego del parto hasta completar los 90 días. La regla es que la trabajadora siempre tiene 90 días de licencia, con lo cual, en los casos que el parto se adelante a la fecha prevista, la mujer acumulará para después del nacimiento todos los días que faltan hasta completar los 90 días de licencia.
¿Qué ingresos percibe la trabajadora durante su licencia por maternidad?
La mujer trabajadora tiene derecho a una asignación por maternidad equivalente a la remuneración que debió percibir si hubiera seguido trabajando.
¿Qué requisitos debe cumplir la trabajadora para gozar de tales derechos?
La trabajadora para poder gozar de la licencia y de la asignación deberá comunicar su embarazo al empleador mediante certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto. Es importante que la trabajadora conserve una constancia de que cumplió con la comunicación de su embarazo. Se puede hacer por telegrama, o hacerle firmar al empleador copia del certificado médico que le entregó con constancia de la fecha en que fue entregado. 
¿Qué pasa si la trabajadora tiene algún problema de salud durante el embarazo?
Si la trabajadora tiene algún problema de salud antes de gozar de la licencia por embarazo, tiene derecho igualmente a la correspondiente licencia por enfermedad inculpable, conforme lo que hemos visto anteriormente. Por lo tanto no tendrá que ir a trabajar si compromete ello su salud o la del hijo que lleva en su vientre.
¿Qué sucede con la lactancia del hijo durante las horas de trabajo?
La trabajadora madre de lactante podrá disponer de 2 descansos de media hora para amamantar a su hijo en el transcurso de la jornada de trabajo, por un período no superior a 1 año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por lapso más prolongado. Las empresas generalmente cumplen esta obligación dejando salir una hora antes a la trabajadora.                 
¿Qué pasa si el empleador despide a la trabajadora embarazada?
La ley presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la trabajadora obedece a razones de embarazo o de maternidad, si el mismo se produce dentro de los 7 meses y 1/2 anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar el embarazo al empleador. Por eso se recomienda que la trabajadora notifique su embarazo recién dentro del plazo de 7 meses y 1/2 anteriores a la fecha presunta de parto para estar protegida, ya que si el empleador se entera del embarazo antes de ese plazo puede llegar a despedirla sin que sea el mismo considerado como un despido por causa de embarazo.
La trabajadora despedida por causa del embarazo tiene derecho, además de las indemnizaciones por despido común, a una indemnización consistente en un año de salarios.
 4) Otras licencias:
¿Qué otras licencias se encuentran previstas legalmente?
Además de las licencias que vimos anteriormente, existen también las siguientes licencias pagas:
a) Por nacimiento de hijo: 2 días corridos;
b) Por matrimonio: 10 días corridos;
c) Por fallecimiento del cónyuge o concubino/a, hijo o de padres: 3 días corridos;
d) Por fallecimiento de hermano: 1 día;
e) Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria: 2 días corridos por examen, con un máximo de diez 10 días por año calendario.

Capítulo X
 TRABAJO EN NEGRO
 ¿Cuándo el trabajador esta totalmente “en negro”?
El trabajador esta en negro cuando el empleador no lo registra en los libros contables como empleado de la empresa, y por ende, no lo denuncia como tal ante los organismos de la seguridad social. De esta manera el trabajador carece de aportes jubilatorios y de obra social, y tampoco tiene recibo de sueldo oficial. Que el trabajador este en negro no significa que no haya contrato de trabajo. El trabajador tiene todos los derechos previstos en la ley, sólo que ante cualquier reclamo que haga, el empleador intentará desconocer que el mismo trabaja en la empresa, por lo que el trabajador deberá además demostrar judicialmente la existencia de la relación laboral. Los empleadores no registran el trabajador para reducir costos laborales, por lo que generalmente el trabajador en negro es víctima además de otros incumplimientos tales como percibir salarios más bajos que el resto del personal, carecer de cobertura por accidentes de trabajo, o ser más fácil de despedir. Esto hace del trabajador en negro, un trabajador altamente precarizado sin goce de la mayor parte de los beneficios previstos en la normativa laboral.
¿Cuándo se esta parcialmente en negro?
El trabajador esta parcialmente en negro cuando esta mal registrado por el empleador. Es decir que en principio el trabajador esta registrado, pero alguno de los datos que consignó el empleador en esos registros es falso porque no se ajusta a la realidad. El trabajador puede darse cuenta de eso verificando los datos que aparecen en el recibo de sueldo. Los datos que generalmente se registran mal en estos casos son la fecha de ingreso y la remuneración. En el primer caso el empleador registra una fecha de ingreso posterior a la real, por lo que el empleador evita así efectuar todos los aportes anteriores a la fecha que él registró, y además oculta la real antigüedad del trabajador. En el segundo caso el empleador registra en los recibos un salario inferior al que realmente percibe el trabajador, por lo que existen pagos en negro.
¿Cómo evita el trabajador estar en negro?
La ley prevé la posibilidad de que el trabador pueda reclamar judicialmente su correcta registración y pueda además reclamar una indemnización por estar en negro. Sin embargo, los trabajadores no hacen este tipo de reclamos mientras siguen aún trabajando en la empresa, por miedo a perder su empleo. Es por eso que los trabadores realizan estos reclamos recién cuando ya no tienen interés en seguir trabajando para ese empleador, o cuando consiguieron otro empleo, o porque ven factibles de que sean despedidos. Es importante saber que para poder cobrar las indemnizaciones por trabajo en negro, la ley exige que previamente el trabajador reclame telegráficamente al empleador su registración mientras este vigente la relación laboral. Por eso el trabajador no debe dejar pasar mucho tiempo desde que tomó la decisión de hacer este reclamo, ya que si el empleador logra demostrar que el reclamo se hizo después de extinguida la relación laboral, el trabajador pierde las indemnizaciones por trabajo en negro.
¿Qué pasa si el trabajador esta registrado pero el empleador no ingresa sus aportes?
Si un trabajador esta registrado pero el empleador no ingresa los aportes retenidos a los organismos de la seguridad social, el trabajador aparece ante esos organismos como si careciera de aportes. Técnicamente esta situación no se considera trabajo en negro porque el trabajador esta registrado, pero sucede algo muy grave que es que el empleador se queda con los aportes del trabajador. Mientras esta vigente la relación laboral el trabajador lo único que puede hacer es denunciar ante los organismos respectivos la falta de ingreso de sus aportes, pero no puede reclamarlo judicialmente ya que el único que puede hacerlo es el Estado. Sin embargo, en lo que respecta al aporte jubilatorio, si al momento de iniciar los tramites para jubilarse el trabajador detecta que faltan aportes que debieron haber sido efectuados por el empleador, el trabajador puede salvar esta situación exhibiendo el certificado de trabajo que le entregó el empleador al finalizar la relación laboral, o exhibir todos los recibos de haberes correspondientes al período, en donde consta que se le descontaron los aportes. De esta forma el trabajador logra jubilarse aún cuando el empleador no haya ingresado los aportes. Asimismo, la ley le permite al trabajador reclamar al final de la relación laboral una indemnización por la falta de ingreso de aportes, pero sólo después de finalizada la relación laboral. 

Capítulo XI
 FRAUDE LABORAL
¿A qué se llama “fraude laboral”?
El fraude laboral consiste en realizar prácticas engañosas destinadas a eludir la aplicación de las normas laborales. El fraude tal como es entendido en este caso, no apunta a engañar directamente al trabajador, sino a engañar a la propia ley laboral para evitar así su aplicación. La forma habitual en que los empleadores recurren al fraude es haciendo pasar a la relación laboral como si fuera otro tipo de relación o vínculo contractual; o también ocultando el empleador su carácter de tal utilizando para ello a otra persona que se hace pasar por empleador. La única manera que tiene el trabajador para evitar el fraude, es demostrando la verdadera naturaleza laboral de la relación, o demostrando quién es su real empleador, según el caso. Para esto se utiliza el principio de la primacía de la realidad, el cual establece justamente que una relación es laboral si cumple en los hechos con la definición de contrato de trabajo, y no importa el nombre o formalidades que hayan utilizado las partes. Es decir, una relación es laboral por cómo es en los hechos, y no por lo que dicen los papeles. De esta manera, el trabajador logra quitar el velo que el empleador puso para esconder la relación laboral, y logra la aplicación de las normas laborales que intentó eludir el empleador.
Las prácticas habituales de fraude son las siguientes:
1) Figuras contractuales no laborales: Los casos más habituales de ocultar la relación laboral por medio de otro tipo de relaciones o vínculos contractuales, son los siguientes:
a) Cuentapropista: Se hace parecer al trabajador como un trabajador autónomo haciéndolo facturar e inscribiéndolo en la AFIP como monotributista.
b) Locación de servicios o de obra: Se hace al trabajador firmar un contrato de locación de servicios o de obra, que son contratos civiles, como si fuera un empresario o trabajador independiente.
c) Pasantías educativas: Se hace pasar a un estudiante como pasante cuando en realidad realiza tareas en relación de dependencia sin ninguna relación con su formación como estudiante.
d) Trabajador socio: Se hace pasar al trabajador como un socio de la empresa para de esta forma ocultar su carácter de trabajador dependiente (Ej.: cooperativas de trabajo irregulares).
2) Interposición de personas: Las maneras de hacer fraude ocultando el empleador su carácter de tal por medio de la interposición de otra persona u empresa que se hace pasar por empleador, son los siguientes:
a) Contratista: Una persona contrata al trabajador como empleado propio pero en realidad lo hace trabajar en la empresa de un tercero bajo las órdenes de este último.
b) Empresa de servicios eventuales: Un trabajador es contratado por una empresa de servicios eventuales para realizar supuestamente tareas eventuales en otra empresa, pero en realidad realiza tareas permanentes (no eventuales) en dicha empresa.
3) Utilización fraudulenta de modalidades contractuales laborales: También se puede hacer fraude laboral ocultando la verdadera duración del contrato de trabajo o el salario que se debe abonar:
a) Período de prueba: Se registra un trabajador con una fecha de ingreso posterior a la real y se lo despido alegando período de prueba. De esta manera el empleador evita pagar indemnización por despido.
b) Contrato de trabajo a tiempo parcial: Se registra al trabajador como si fuera a tiempo parcial pero en realidad hace jornada completa. De esta manera le paga un salario inferior al que le corresponde.
c) Contrato de trabajo a plazo: Se fija en el contrato de trabajo un plazo de duración cuando en realidad no corresponde la utilización de plazo. De esta manera se hace pasar como a plazo un contrato que es a tiempo indeterminado para poder despedir al trabajador sin derecho a indemnización.
d) Contrato de trabajo eventual: Se registra al trabajador como trabajador eventual cuando en realidad hace tareas propias y permanentes de la empresa (no hay eventualidad). De esta manera el empleador puede despedir al trabajador sin derecho a indemnización alegando finalización de la supuesta eventualidad.        

Capítulo XII
 EXTENSIÓN DE RESPONSABILIDAD Y SOLIDARIDAD LABORAL
¿Qué se entiende por solidaridad laboral?
Se considera como solidaridad laboral a todos los supuestos previstos en la ley por el cual el trabajador puede extender la responsabilidad por sus reclamos laborales a otras personas distintas a su empleador. De esta manera el trabajador se asegura contar con otra persona responsable para el caso de que el empleador sea insolvente y no cuente con bienes suficientes para pagar lo que le debe. En todos estos casos el trabajador puede reclamar la totalidad de lo que se le debe a todas y a cada una de las personas comprendidas, haciéndolas de esta manera solidariamente responsables por el importe reclamado.
Los casos de solidaridad laboral previstos en la ley son los siguientes:
1) Transferencia del establecimiento:
En el caso de que el empleador decida transferir el establecimiento a otra persona, el contrato de trabajo continúa con este último en las mismas condiciones, y conservando el trabajador todos los derechos que tenía antes de la transferencia en especial su antigüedad en la empresa. Tanto el transmitente como el adquirente del establecimiento son solidariamente responsables por las deudas con los trabajadores  existentes al momento de la transferencia. Es decir que si el empleador le debía salarios al trabajador y no los había pagado al momento de transmitir el establecimiento, el trabajador puede reclamarlos también al nuevo adquirente del establecimiento. También en el caso de que el empleador haya despedido a un trabajador y no le haya abonado las indemnizaciones por despido al momento de transferir el establecimiento, el trabajado puede reclamarlas al adquirente del establecimiento aún cuando no haya trabajado nunca para este último.
2) Interposición de personas:
En los casos de interposición de personas que comentamos al momento de tratar los casos de fraude laboral, en donde una persona figura como empleador pero en realidad la empleadora es otra, la ley hace solidariamente responsables frente al trabajador tanto al real empleador como al empleador aparente. Es decir que el trabajador ante cualquier incumplimiento laboral de su real empleador, podrá demandar tanto a este último como a la persona que se hizo pasar por su empleador. 
3) Empresas tercerizadas:     
Los casos de tercerización son aquellos en que una empresa llamada “principal”, contrata a otra empresa llamada “tercerizada”, para que le preste servicios que son propios a la actividad normal y específica del establecimiento principal. Por ejemplo: una persona tiene una panadería (establecimiento principal) y contrata los servicios de otro establecimiento (empresa tercerizada) para que realice todo lo referente a la elaboración del pan. Es evidente que la elaboración del pan es una actividad normal y específica de una panadería. Por lo tanto, en este ejemplo, el establecimiento principal delegó la realización de servicios que son normales y específicos de su actividad (panadería) a un tercero. Esta operación es realizada por las empresas justamente para reducir costos laborales, ya que los servicios no son realizados por sus propios trabajadores sino por los trabajadores de la empresa tercerizada. De esta forma la empresa principal reduce los reclamos por cuestiones laborales (accidentes de trabajo, aumentos salariales, despidos etc.).
La ley en estos casos hace solidariamente responsables tanto a la empresa tercerizada como a la principal, por todas las obligaciones laborales con los trabajadores del establecimiento tercerizado. Es decir que los trabajadores de la empresa tercerizada pueden reclamar tanto a su empleador, como al establecimiento principal.
Esta solidaridad no se produce cuando los servicios contratados a la tercerizada son secundarios, accesorios o transitorios. Por ejemplo: una empresa metalúrgica contrata a una empresa de limpieza para que realice la limpieza de la fábrica. En este caso la limpieza no es una actividad normal y específica de la empresa metalúrgica. Por lo tanto se puede considerar que es una actividad accesoria. Hay actividades que generalmente son consideradas accesorias, pero que en algunos casos pueden ser consideradas como normales o específicas. Por ejemplo: las tareas de vigilancia son generalmente accesorias, por lo tanto, si un comercio contrata los servicios de una empresa de vigilancia los trabajadores de esta última no podrán reclamar nada al comercio. Sin embargo, si los servicios de vigilancia son contratados por un Banco, la cuestión es más difícil ya que puede entenderse que la vigilancia de los valores depositados en un Banco forma parte de su actividad normal y específica. Por lo tanto, los trabajadores de la empresa de vigilancia podrían demandar al Banco por los incumplimientos laborales de la empresa de vigilancia.
4) Conjunto Económico:
Se entiende por conjunto económico cuando una o más empresas supuestamente independientes entre ellas, sean en verdad controladas por otra u otras empresas. Por ejemplo: una sociedad que tiene un socio que tiene más del 50% de las acciones y por ende impone su voluntad en los órganos societarios. En este ejemplo la sociedad es controlada por ese socio. El caso se agrava aún más si ese mismo socio controla otras sociedades más. En estos ejemplos existe un conjunto económico de carácter permanente integrado por las sociedades controladas y por el socio controlante. En estos casos, tanto las empresa controlada como la controlante son solidariamente responsables por las obligaciones laborales con los trabajadores de la empresa controlada, siempre y cuando haya mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria por parte del conjunto económico (ejemplo: trabajador en negro, vaciamiento de empresa, etc.).
5) Responsabilidad de socios y administradores:
En principio cuando el empleador es una sociedad anónima (SA) o una sociedad de responsabilidad limitada (SRL), el trabajador no puede demandar a los socios y administradores de esa sociedad, porque ellos no son sus empleadores sino la sociedad. Sin embargo, la ley autoriza en algunos casos excepcionales a que el trabajador pueda demandar también a los socios y administradores de la sociedad empleadora. Los casos en que esto se autoriza son en los supuestos de trabajo en negro, falta de ingreso de aportes, o en los casos en que los socios y administradores vaciaron intencionalmente la empresa. En estos casos el trabajador puede hacer solidariamente responsables a los socios y administradores, junto con la sociedad, por sus reclamos laborales. 

Capítulo XIII
 DESPIDO Y OTRAS CAUSAS DE FINALIZACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
¿Por qué causas finaliza el contrato de trabajo?
El despido y la renuncia no son las únicas causas por las cuales puede finalizar el contrato de trabajo. Además de ellas existen otras causales de finalización de la relación laboral. Algunas de estas causales genera la obligación del empleador de abonar al trabajador una indemnización, y en otras no generan dicha obligación.
Las causas de extinción se las puede clasificar y enumerar de la siguiente manera:
1) Por voluntad del empleador:
a) Despido con justa causa: El empleador puede despedir al trabajador por haber éste cometido una falta cuya gravedad no permite la continuación del vínculo. Por lo tanto, cualquier incumplimiento leve del trabajador no es apto para habilitar al empleador a despedirlo con justa causa. Debe tratarse de una falta realmente grave, o una reiteración considerable de faltas leves (por ejemplo: inasistencias o llegadas tarde reiteradas). Asimismo, el despido debe ser contemporáneo a la falta cometida. No es válido que el empleador despida al trabajador por una falta cometida hace varios meses.
Para que sea válido el despido con justa causa, el empleador debe comunicárselo por escrito al trabajador con indicación clara y concreta de la falta que se le imputa. Los empleadores generalmente cumplen esta obligación notificando el despido mediante carta documento. Este requisito sirve para que el trabajador se pueda luego defenderse. Es importante saber que el empleador no puede alegar después otros motivos del despido que los indicados en dicha comunicación.
Si el despido con justa causa cumple con todos estos requisitos y es realmente válido, el empleador no debe abonar ninguna indemnización. Ahora bien, si el trabajador cuestiona la procedencia de la causa de despido alegada por el empleador, y logra demostrar en juicio que la misma es improcedente, el empleador deberá abonarle la indemnización por despido sin causa.
b) Despido por abandono de trabajo: El empleador puede considerar al trabajador en abandono de trabajo, si este último deja de concurrir a la empresa por un tiempo prolongado sin motivo alguno. Para que el despido por abandono de trabajo sea válido, el empleador debe intimar previamente por carta documento al trabajador para que retome tareas en el plazo de dos días hábiles. Si el trabajador no lo hace o no justifica las ausencias, el empleador se encuentra habilitado para considerarlo en abandono de trabajo. En ese caso el empleador no deberá abonarle ninguna indemnización.
c) Despido sin causa: Si el empleador despide al trabajador sin justa causa, deberá abonarle una indemnización que se calcula en un salario por cada año de servicio o fracción mayor a tres meses. El salario que se toma de base es el mejor salario normal y habitual del último año de servicio o de lo que haya durado la relación si fue menor a un año.
2) Por voluntad del trabajador:
a) Renuncia: El trabajador puede renunciar en cualquier momento a su empleo sin indicar el motivo. Para que la renuncia sea válida la misma debe ser comunicada al empleador mediante telegrama. Si el trabajador renuncia no puede reclamar indemnización por despido, pero si puede reclamar las deudas generadas durante la vigencia de la relación laboral que quedaron pendientes, como pueden ser diferencias salariales adeudadas. Si estando aún vigente la relación laboral se producen incumplimientos del empleador, se recomienda que el trabajador no renuncie al empleo, así puede considerarse despedido y reclamar la indemnización por despido.
b) Despido indirecto: Así como la ley autoriza al empleador a despedir con justa causa al trabajador, la ley autoriza también a este último a considerarse despedido si el empleador incumplió con alguna de sus obligaciones esenciales. El trabajador se puede considerar despedido si le niegan tareas, si no le pagan el salario, si hay diferencias salariales, si no registran el contrato de trabajo, si recibe malos tratos, si le cambian las tareas o el horario, etc.
Para que el trabajador pueda considerarse despedido debe previamente intimar por telegrama al empleador denunciando el incumplimiento e intimándolo a que en el plazo máximo de 2 días hábiles cumpla con lo que debe, bajo apercibimiento de considerarse despedido. Si el empleador no cumple en el plazo establecido, el trabajador debe mandar un nuevo telegrama considerándose despedido.
En este caso el trabajador tiene derecho a la indemnización por despido sin causa.
3) Por voluntad concurrente de las partes:
a) Mutuo acuerdo: El empleador y el trabajador pueden extinguir el contrato de trabajo por mutuo acuerdo. Para que sea válido el acuerdo debe hacerse antes escribano público, o ante el Ministerio de Trabajo o ante un juez. En este caso el trabajador no recibe ninguna indemnización. Los empleadores muchas veces engañan a los trabajadores y los hacen firmar estos acuerdos sin explicarles correctamente de qué se trata y qué consecuencias tiene. Incluso muchas veces el empleador le proporciona al trabajador un abogado que lo asesora mal para que firme el acuerdo. Por eso el trabajador debe negarse a ir a un escribano o al Ministerio de Trabajo sin abogado de su confianza.
4) Por causas ajenas a la voluntad de las partes:
a) Por muerte del trabajador: La muerta del trabajador extingue el contrato de trabajo. En este caso los herederos del trabajador en el orden que establece la ley tendrán derecho a una indemnización equivalente al 50% de la indemnización por despido. A tales efectos la concubina queda equiparada a la viuda si vivió públicamente en aparente matrimonio durante un mínimo de 2 años. Si el trabajador estaba casado pero separado de hecho por un mínimo de 5 años anteriores a la muerte, la concubina desplaza a la viuda si el trabajador no fue culpable exclusivo de la separación.
b) Por muerte del empleador: La muerte del empleador extingue el contrato de trabajo sólo si las características particulares del empleador eran determinantes de la relación de trabajo. Este sería el caso por ejemplo si una persona trabaja en el consultorio de un médico. Es evidente que si el médico fallece la relación laboral no puede ser continuada por sus herederos, salvo que se de la casualidad de que alguno de ellos sea médico también y quiera continuar con la relación laboral. En estos casos el trabajador tiene derecho a una indemnización equivalente al 50% de la indemnización por despido.
d) Por jubilación del trabajador: Si el trabajador esta en condiciones de acceder a la jubilación, el empleador debe intimarlo a que inicie el trámite jubilatorio teniendo para ello un plazo máximo de un año. Si el trabajador adquiere la jubilación dentro de ese plazo, o vence el mismo sin que el trámite haya finalizado, el contrato de trabajo se extingue sin que el trabajador tenga derecho a indemnización.
¿En qué casos se debe preavisar la extinción del contrato de trabajo?
En los casos de despido sin causa del empleador o en el caso de renuncia del trabajador, los mismos deberán preavisar a la otra parte la fecha de finalización de la relación laboral. Este requisito se cumple enviando un telegrama a la otra parte indicando la fecha en que se hace efectivo el despido o la renuncia según el caso.
¿Cuáles son los plazos mínimos de preaviso?
Los plazos mínimos de preaviso son:
a) Por el trabajador: 15 días.
b) Por el empleador: 15 días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba; de 1 mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de 5 años, y de 2 meses cuando la antigüedad fuere superior a 5 años.
¿Qué sucede si se omite el preaviso?
Si la parte que estaba obligada omite preavisar la finalización del vínculo o lo hace por un plazo menor al establecido, deberá abonar a la otra parte una indemnización substitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos de preaviso correspondiente. En la práctica generalmente no se preavisa por lo que el empleador opta por pagar esta indemnización. Los trabajadores nunca preavisan cuando renuncian y en los hechos ignoran que tienen que hacerlo, pero como generalmente nunca los empleadores reclaman la indemnización por falta de preaviso, se puede decir que esa obligación se encuentra en los hechos derogada.
¿Existe la posibilidad de declarar la nulidad del despido?
En la actualidad algunos jueces aceptan declarar la nulidad del despido cuando el mismo resulta discriminatorio. El despido es discriminatorio cuando se motiva en cuestiones raciales, políticas, religiosas, de género, orientación sexual, cualidades físicas, gremiales, etc. Por ejemplo, los jueces han declarado la nulidad de despidos motivados en que el trabajador ejercía actividades sindicales o reclamaba en defensa de sus compañeros de trabajo. Lógicamente resulta muy difícil demostrar que el despido es discriminatorio porque los empleadores no lo dicen expresamente al momento de despedir. Pero si el trabajador logra demostrar que el despido es discriminatorio, el despido no produce efectos y el trabajador puede ser reincorporado con derecho a percibir todos los salarios hasta su efectiva reincorporación.  

Capítulo XIV
 ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES
¿Qué se entiende por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales?
Se consideran laborales a todos los accidentes y enfermedades que se produzcan como consecuencia del trabajo. Es decir que las tareas o el ámbito laboral en que se desenvuelve el trabajador debieron ser la causa del accidente o enfermedad que sufre el mismo. También la ley considera laborales a los accidentes que sufre el trabajador durante el trayecto desde su domicilio al trabajo, y viceversa, cualquiera sea la causa, siempre y cuando el trabajador no haya desviado su recorrido por causas ajenas al trabajo. El empleador es responsable por los accidentes de trabajo o enfermedades profesionales de sus trabajadores aún cuando haya obrado en forma correcta, y no haya violado las normas en materia de higiene y seguridad industrial. El empleador es también responsable aún cuando el accidente o enfermedad haya sido ocasionado por culpa del trabajador. Sólo se exime de responsabilidad el empleador si el accidente o enfermedad fue provocado en forma intencional por el trabajador.
¿Qué son las ART?
Los empleadores están obligados a asegurar a todos sus trabajadores en una Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART), de lo contrario, se hace cargo el empleador mismo de todas las obligaciones que la ley impone a las ART. La ART contratada está obligada a prestar atención médica inmediata al trabajador afectado por un accidente de trabajo o enfermedad profesional. La ART debe controlar también que el empleador cumpla con las normas en materia de higiene y seguridad industrial. También la ART esta obligada a pagar al trabajador la indemnización que le corresponda por el siniestro sufrido. Según la normativa vigente en materia de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, el empleador por haber contratado una ART, se exime de toda responsabilidad por tales accidentes y enfermedades. Sin embargo, los jueces actualmente han declarado que el empleador sigue siendo responsable junto con la ART contratada por los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
¿Qué debe hacer el trabajador que sufre un accidente de trabajo o enfermedad profesional?
El empleador esta obligado a denunciar ante la ART contratada, todos los accidentes de trabajo o enfermedad profesional que sufran sus trabajadores. Si no lo hace el trabajador mismo puede hacerlo personalmente o remitiendo un telegrama a la ART, indicando fecha y lugar del siniestro, datos del empleador, y las secuelas físicas que presenta. La ART debe dar atención médica inmediata al trabajador y prestarle los tratamientos correspondientes a su estado de salud psicofísica. Mientras tanto, la ART tiene entre 10 y 20 días hábiles de recibida la denuncia, para aceptar o rechazar el accidente o enfermedad denunciada, debiendo notificar la decisión al trabajador. La ART puede rechazar el siniestro si considera que por sus características el mismo no fue ocasionado por el trabajo, y por lo tanto se trataría de un accidente o enfermedad inculpable. Si la ART lo rechaza deja de prestarle atención médica, y el trabajador deberá seguir su tratamiento ante la obra social que le corresponda. Si la ART acepta el siniestro, deberá seguir prestándole tratamiento médico hasta el alta médica.
¿Qué pasa si el trabajador debe gozar de licencia?
Si por causa del accidente o enfermedad profesional el trabajador no puede seguir realizando sus tareas habituales, el mismo gozaré de la licencia correspondiente hasta que esté en condiciones de volver a trabajar. Mientras siga en tratamiento médico la ART se encarga de pagarle al trabajador el salario correspondiente mientras dura la licencia.
¿Qué pasa si el trabajador tiene una incapacidad psicofísica permanente?
Si finalizado el tratamiento médico y otorgado el alta médica, el trabajador presenta una incapacidad psicofísica permanente como consecuencia del accidente o enfermedad, la ART deberá abonarle la indemnización prevista en la normativa. Esta indemnización se calcula tomando en consideración la edad del trabajador, el salario que percibía y el grado de incapacidad permanente que presenta. La indemnización prevista en la normativa actualmente vigente sobre accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, ha sido declarada insuficiente por los jueces laborales. Esto ha permitido que los trabajadores afectados puedan reclamar una mayor indemnización a sus empleadores.
¿Qué pasa en el caso de que muera el trabajador?
Si por causa del accidente de trabajo o enfermedad profesional el trabajador fallece, los herederos en el orden que estable la ley tendrán derecho a percibir una indemnización. Estos herederos son los siguientes: a) viudo o viuda; b) concubino o concubina; c) hijos solteros menores de 21 años o menores de 25 años si estudian y estaban a cargo de sus padres; d) padre o madre.-
¿Qué debe hacer el trabajador si la ART rechaza el siniestro o dice que no tiene incapacidad?
Si la ART rechaza el siniestro denunciado porque supuestamente no es laboral, o le da alta médica sin incapacidad o con una incapacidad menor, el trabajador puede cuestionar tales decisiones si son incorrectas, y reclamar contra la ART el pago de la indemnización que le correspondiere. La normativa actualmente vigente le quitó competencia a los jueces laborales para intervenir en estos reclamos, otorgándole en su lugar competencia a comisiones médicas que por lo general resuelven a favor de las ART. Por suerte en la actualidad ha sido declarada inconstitucional la competencia de las comisiones médicas, y los trabajadores pueden recurrir a los jueces laborales para hacer estos reclamos. 

///// Extraído del cuadernillo de derechos laborales de la escuela libre de constitución Bs.As/////               

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